Portrait of modern senior businessman leading meeting with employees in office and pointing at laptop screen, copy space

Hvorfor er situasjonsbestemt ledelse stadig like aktuelt?

Medarbeiderens kompetanse er den desidert viktigste enkeltfaktoren i teorien om situasjonsbestemt ledelse. Det er vurderingen av kompetanse som danner utgangspunktet for valg av lederstil.

Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som ett individ eller en gruppe har for åløse en bestemt oppgave eller en aktivitet.

 

Vilje: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse en oppgave.

PRESTASJONSKULTUR

Prestasjonskultur er en kultur som skaper og gjenskaper viktige prestasjoner på
et stadig bedre nivå. 
Prestasjonskultur kjennetegnes av selvledelse og prestasjonsledelse. Medarbeiderne bør ta ansvar for egne prestasjoner og egen utvikling. Din jobb som salgssjef eller teamleder er å skape forutsetninger for at dette er mulig.

INNHOLD 6 DAGERS PROGRAM / KURS

En kursdag per måned i 6 måneder

Modul 1 – Varighet 2 dager:

Lederrollens ansvar – fra sjef til leder
• Lederens atferd
• Regulering av nærhet og avstand
• Forbedringsbehov
• Motivasjonsfaktorer
• Beslutningsevne
• Medarbeiderens kompetanse
• Led med klokskap
• Lær om de fire forskjellige lederstiler
• Instruerende ledelse: Rådgivende ledelse /Medvirkende ledelse/Delegerende ledelse
• Vurder medarbeidernes utviklingsnivå
• Velg din leder stil – Naturlig kontra rolle
• Handlingsplan for utvikling av medarbeideren. Lederøvelse
• Personlig handlingsplan. Lederøvelser

Modul 2 – Varighet 2 dager:

Lag et team av din gruppe. Lederøvelse- Fra gruppe til team.
• Individuell øvelse.
• Kjenn medarbeiderne dine og lær hvordan du tilpasser din atferd til de enkelte.
• Effektivitetsvurdering av din lederatferd
• Hva vet du om Humankapital? Og hvordan lede de forskjellige kulturer?
• Emosjonell kompetanse. Ledelsesøvelse – EQ- Serviceledelse
• Hvordan tilrettelegge for positiv instilling i alle ledd
• Hvordan kan du motivere, inspirere og engasjere de forskjellige atferdstyper?
• Handlingsplan for utvikling av medarbeideren. Lederøvelse
• Personlig handlingsplan. Lederøvelse

Modul 3 – Varighet 2 dager:

Ledelsesverktøy. Gruppeoppgaver
• Hvordan håndtere konflikter med din medarbeider?
• Lederstil profiler
• Kontrollerende lederstil
• Separerende lederstil pga personlige relasjoner
• Separerende lederstil pga kompetanse
• Støttende lederstil
• Mislykket delegerende lederstil
• Delegerende lederstil
• Autoritær ledelsesform (Telling) : Lederen definerer rollen og forteller HVA, HVORDAN
• og NÅR oppgaven skal utføres. Formen preges av enveiskommunikasjon.
• Integrerende ledelsesform (Selling): Lederen forsøker ved hjelp av toveiskommunikasjon,
argumenter, sosial og følelsesmessig støtte å ra de ansatte til å akseptere oppgaven.
• Deltagende ledelsesform (Participating): Beslutninger treffes i fellesskap og det gis bare
sosial og følelsesmessig støtte.
• Delegerende ledelsesform (Delegating). Lederen delegerer oppgavene og kontrollerer
bare av og til.

Kay Ellingsen

Fagansvarlig – Forfatter – Kursinstruktør – 

Foredragsholder

Jeg ønsker et møte med Kay Ellingsen vedrørende prestasjonsledelse og utviklingsprogram.

Kappløpet om å ha de mest kompetente og motiverte medarbeiderne. Etter å ha vært gjennom noen tiår hvor effektivisering og kostnadsbesparelser har vært det store mantraet, har man erkjent at det er»grenser for hvor mye veske man klarer å vri ut av en bløt klut» kalt økonomisk effektivisering. Effektiviseringsmulighetene må etter hvert nødvendigvis begrenses. Da har blikket blitt vendt mot medarbeiderne og hvordan man ved å pleie denne innsatsfaktoren i produksjonen kan oppnå forbedrede resultater og prestasjoner.

La oss se på noeneksempler som representerer de ulike kompetansenivåene!

Hvorfor er situasjonsbestemt ledelse stadig like aktuelt?

Kompetansenivå 1 er den typisk nytilsatte i en bedrift. Når man går til en ny jobb vil man i de fleste tilfeller ikke ha alle forutsetninger for å løse de nye arbeidsoppgavene, men man er motivert til å gå i gang med jobben.

Kompetansenivå 2 er det mest krevende nivået å lede for enhver leder. Her mangler medarbeideren både kunnskapene og viljen til å løse arbeidsoppgavene. Årsakene til dette kan være mange og sammensatte.

På kompetansenivå 3 står lederen
overfor en medarbeider som har den nødvendige kunnskapen og arbeidserfaringen for å løse arbeidsoppgavene, men mangler motivasjonen. Årsakene kan være mange. Eksempler på dette er medarbeidere som har gått lei av ensidige arbeidsoppgaver. Eller har arbeidet hardt og blitt utbrent.

På kompetansenivå 4 har medarbeiderne både kunnskapen og
motivasjonen for å løse oppgavene. De er motiverte og selvgående for å gjøre jobben sin.

På hvilke områder trenger du å forbedre deg? Hvordan kan du inspirere og motivere andre mot et felles mål? Hva slags evner er nødvendige for å bygge opp et team med engasjerte medarbeidere som arbeider godt sammen? Hvordan kan du utvikle selvtilliten som kreves for å lede andre? Hvordan kan du skape større glede og engasjement blant dine medarbeidere?